对劳动合同解除补偿进行案例解读
无固定期限劳动合同是不是“铁饭碗”？劳动者不愿意和单位签劳动合同怎么办？新颁布的《劳动合同法实施条例》（以下简称《条例》）成为用人单位和劳动者热 议的话题。《条例》的出台让一些曾经的争议问题得以明朗，也给劳资关系带来一些新变化。日前，记者走访了安徽省劳动保障和法律专家，对《条例》热点问题结 合实际案例进行解读。
热点一试用期工资不得低于80%
案例:来自舒城县的秦小姐在合肥市某私营酒楼打工。老板与其约定：正式上班时将每月支付1000元的工资。但之前必须用3个月的时间来熟悉岗位，也就是试用，试用期每月给她500元的报酬。秦小姐觉得这个试用期太长，报酬也太低了。
解读:目前，很多人员流动频繁的用人单位常有试用期太长、试用期工资太低的情况发生，甚至一些“黑心”企业把试用期当作节约成本的一种手段，侵害了劳 动者的权益。为了防止用人单位滥用试用期，《劳动合同法》和《条例》对此都有明确的规定：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动 合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限劳动合同的，试用期不得超过6个月。《条例》规定，劳动者在试用期的工 资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％，或不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
因此，按照法律、法规，秦小姐试用期的工资应在每月800元以上，而且试用长达3个月的话，单位就要和其签订3年以上的合同甚至是无固定期合同。
热点二劳动者不愿与单位签合同咋办？
案例:合肥市某IT企业的负责人对记者抱怨说：“今年暑期，我们公司新招聘了一批应届大学毕业生，他们其中有几人不愿意签劳动合同。据我了解，他们有 的在准备考研，有的是对这份工作不满意随时想跳槽。但不签劳动合同，我们就要支付双倍工资，万一他们日后来索要，那该如何是好！”
解读:一些单位确实存在一些劳动者不愿签订劳动合同的情况。对此《条例》则明确规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单 位签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
《条例》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补签书面劳动合 同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法的规定支付经济补偿。这既督促了用人单位及时与劳 动者签订合同，也加强了对劳动者的约束。
热点三无固定期限劳动合同≠铁饭碗
案例:去年下半年，由于不少用人单位误读《劳动合同法》，认为无固定期限劳动合同就等于“铁饭碗”，一旦实行无固定期限劳动合同制，会给单位背上沉重的经济负担。于是，个别企业开始突击裁员，或重签劳动合同，企图以此来规避《劳动合同法》的有关规定。
解读:《条例》公布后，一些用人单位和劳动者认为无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”。为了消除误解，《条例》明确规定了劳动者可以依法解 除劳动合同的13种情形和用人单位可以依法解除劳动合同的14种情形。这些规定都是散见在《劳动合同法》中的，《条例》集中起来做了规定，澄清了有人认为 无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”的误解。
热点四补偿标准应按“实发工资”算
案例:合肥市某服装生产企业职工王女士，上班期间月收入在1600元左右，其中，基本工资为800元。后来因与领导不和被解雇，解雇后，单位按照800元的标准对她进行经济补偿。王女士认为这是极不合理的。
解读:经济补偿月工资如何算，往往是用人单位与员工纠纷的焦点。《条例》对此进行了明确规定。经济补偿的月工资将按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月，平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
热点五劳务派遣解除合同要补偿
案例:毕业于安徽大学的小孙，今年夏天应聘到一家外企工作，但在签订劳动合同的时候，小孙发现和自己签订劳动合同的并不是这家外企，而是一家劳务派遣公司。小孙为此感到十分困惑。
解读:《劳动合同法》公布后，不少企业害怕背上“无固定期限合同”的包袱，害怕终止劳动关系时要支付经济补偿，遂将劳动关系交给劳务派遣公司来打理。 为防止用人单位滥用劳务派遣用工形式规避劳动合同法律义务，《条例》规定：用工单位应当履行《劳动合同法》第六十二条规定的义务，劳务派遣单位不得以非全 日制用工形式招用被派遣劳动者；劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除或者终止劳动合同时，劳务派遣单位应当向该劳动者支付经济补偿。